A hatékonyan működtetett humánerőforrás-részleg a vállalat legértékesebb erőforrásainak - az alkalmazottaknak a kezelésével - struktúráját és képességét biztosíthatja szervezetének, és képes kielégíteni az üzleti igényeket. Számos HR-tudományág létezik, de az egyes szakterületeken a HR-gyakorlók a hatnál több alapvető funkció közül többet is elláthatnak. A külön HR-részleg nélküli kisvállalkozásoknál ugyanolyan szintű hatékonyság és munkaerő-gazdálkodás érhető el a HR-funkciók kiszervezésével vagy a szakmai munkáltatói szervezethez való csatlakozással.
Tipp
A HR hat fő feladata a toborzás, a munkahelyi biztonság, a munkavállalói kapcsolatok, az ellentételezés megtervezése, a munkajogi megfelelés és a képzés.
Helyes emberek toborzása megfelelő munkára
A toborzók és a foglalkoztatási szakemberek sikerét általában az általuk betöltött pozíciók számával és az állás betöltéséhez szükséges idővel mérik. A házon belüli toborzók - szemben a toborzási és személyzeti szolgáltatásokat nyújtó vállalatokkal - kulcsszerepet játszanak a munkaadó munkaerejének fejlesztésében. Hirdetik az álláshirdetéseket, a pályázók forrását, a jelentkezők szűrését, előzetes interjúkat folytatnak és összehangolják a felvételi erőfeszítéseket a jelöltek végső kiválasztásáért felelős vezetőkkel.
A biztonságos környezet fenntartása
A munkahelyi biztonság fontos tényező. Az 1970-es munkavédelmi törvény értelmében a munkáltatók kötelesek biztonságos munkakörnyezetet biztosítani az alkalmazottak számára. A HR egyik fő feladata a munkahelyi biztonsági képzés támogatása és a szövetségi felhatalmazással ellátott naplók karbantartása a munkahelyi sérülésekről és a halálesetekről. Ezenkívül a HR-biztonsági és kockázati szakemberek gyakran szorosan együttműködnek a HR-ellátások specialistáival a vállalat munkavállalói kártérítési kérdéseinek kezelésében.
Munkaadó-munkavállaló kapcsolatok
Szakszervezeti munkakörnyezetben a HR munkavállalói és munkaügyi kapcsolatok funkcióit egy szakember kombinálhatja és kezelheti, vagy teljesen különálló funkciók lehetnek, amelyeket két, az egyes területeken speciális szakértelemmel rendelkező HR-szakember irányít. A munkavállalói kapcsolatok a HR-fegyelem, amely a munkáltató-munkavállaló kapcsolatának megerősítésével foglalkozik az elégedettség mérésével, a munkavállalók elkötelezettségével és a munkahelyi konfliktusok megoldásával. A munkaügyi kapcsolatok funkciói magukban foglalhatják a szakszervezeti kampányok menedzsmentjének kidolgozását, a kollektív tárgyalási megállapodások tárgyalását és a szakszervezeti szerződések értelmezésének értelmezését.
Kompenzáció és juttatások
A munkavállalói és a munkaügyi kapcsolatokhoz hasonlóan a HR kompenzációs és juttatási funkcióit gyakran egy HR szakember végezheti kettős szakértelemmel. A kompenzációs oldalon a HR funkciók magukban foglalják a kompenzációs struktúrák kialakítását és a versenyképes fizetési gyakorlatok értékelését. A komp és az ellátások specialistája tárgyalhat a csoportos egészségügyi ellátási arányokról a biztosítókkal, és összehangolhatja a tevékenységeket a nyugdíj-előtakarékossági pénztár kezelőjével. A bérszámfejtés a HR kompenzációs és juttatási részének alkotóeleme lehet; sok esetben azonban a munkáltatók kiszervezik az olyan adminisztratív funkciókat, mint a bérszámfejtés.
Munkajogi megfelelés
A munkaügyi és foglalkoztatási törvények betartása kritikus HR-funkció. A be nem tartás tisztességtelen foglalkoztatási gyakorlatokon, a nem biztonságos munkakörülményeken és a munkakörülményekkel szembeni általános elégedetlenségen alapuló panaszokat eredményezhet, amelyek befolyásolhatják a termelékenységet és végső soron a jövedelmezőséget. A HR személyzetének tisztában kell lennie a szövetségi és az állami foglalkoztatási törvényekkel, például az állampolgári jogokról szóló törvény VII. Címével, a tisztességes munkaügyi normákról szóló törvényvel, a nemzeti munkaügyi kapcsolatokról szóló törvényvel és számos más szabályral és rendelettel.
Képzés és fejlesztés
A munkáltatóknak biztosítaniuk kell az alkalmazottak számára a sikerhez szükséges eszközöket, amelyek sok esetben azt jelentik, hogy az új alkalmazottaknak átfogó orientációs képzést kell nyújtaniuk az új szervezeti kultúrába való áttéréshez. Számos HR részleg vezetõi képzést és szakmai fejlõdést is biztosít. Vezetői képzésre lehet szükség az újonnan felvett és előléptetett felügyelőktől és vezetőktől olyan témákban, mint a teljesítménymenedzsment és az alkalmazotti kapcsolatok ügyeinek osztályi szintű kezelése.
A szakmai fejlődési lehetőségek azoknak az alkalmazottaknak szólnak, akik promóciós lehetőségeket keresnek, vagy olyan alkalmazottak számára, akik személyes célokat szeretnének elérni, például főiskolai végzettséget szerezni. Az olyan programok, mint a tandíjsegély és a tandíj-visszatérítési programok, gyakran a HR képzési és fejlesztési terület hatáskörébe tartoznak.
