Munkahelyi konfliktusmegoldási technika nélkül két nagyon különböző személy nehezen kommunikál stressz alatt. Ezért elengedhetetlen, hogy a vezetők és az alkalmazottak egyaránt megértsék a csapattagok tipikus konfliktuskezelési módját, valamint a konfliktusmegoldási technikák megvalósításának módját.
De van-e megfelelő módszer a munkahelyi konfliktusok kezelésére? Amint előfordul, öt különböző "személyiség" vagy technika létezik, amelyet az emberek konfliktusok szembesülése esetén alkalmaznak: elkerülés, verseny, elszállásolás, kompromisszumok és együttműködés. A konfliktus kezelésének módja teljesen normálisnak érezheti magát, de egy másik ember számára idegen, így csak egy ideális megoldás létezik: az együttműködés.
Menedzserként nemcsak a projekteket, hanem a személyiségeket is irányítja. Néha az erős személyiség feszültséghez vezethet, amely végső soron befolyásolja a projekt sikerét. Mindenki érdeke, hogy sikeresen kezelje a munkahelyi konfliktusokat. Olvassa el, hogy megtudja, mi a különbség a két konfliktusmegoldási technika között, miért ideális az együttműködés és hogyan lehet a konfliktusmegoldási stratégiákat a munkahelyen megvalósítani a legjobb eredmények érdekében.
A konfliktus relatív jellege és megoldása
A személyiség és a nevelés befolyásolja a konfliktuskezelés módját. Gondolj erre. Egyes háztartásokban teljesen normális, ha elmennek a konfliktusok elől, és soha többé nem vetik fel. Más családokban a kompromisszum eléréséig racionálisan megvitatják a problémákat, míg egyes családok drámai érzékkel oldják meg problémáikat.
Képzelje el, hogy van három csapattagunk, akik mindegyiküket egy másik ilyen környezetben nevelik. Az egyik elmegy, a másik megpróbál beszélgetni, a harmadik pedig felemeli a hangját és érzelmessé válik. Mindegyik azt gondolja, hogy normális módon kezeli a konfliktusokat, és furcsának tartja a másik két munkatárs viselkedését. A konfliktuskezelés definíciója arra irányul, hogy mindenkit ugyanazon az oldalon helyezzen el a nehéz forgatókönyvek kezelésének folyamatával. Ahhoz azonban, hogy ezek a technikák sikeresek legyenek, minden alkalmazottat ki kell képezni a folyamat során, hogy mindenki számára megalapozott legyen.
A csapat sminkjének megértése
Az első konfliktusmegoldási stratégia magában foglalja azt, hogy bekapcsolódunk egy csapatba, hogy megbeszéljük a konfliktuskezelést, mielőtt a probléma felmerülne. Míg a munkahelyi konfliktusok előfordulhatnak az alkalmazottak és a felső vezetés, illetve az alkalmazottak és az ügyfelek között, a legtöbb konfliktus olyan munkavállalók között fordul elő, akik idejük nagy részét együtt töltik. Kérj meg mindenkit, hogy gondolkodjon el azon, hogy a legkényelmesebbebben tudja kezelni a konfliktusokat a mindennapi életben. Lehet, hogy már létezik közös alap.
Öt gyakori konfliktusmegoldási viselkedés:
- Elkerülés
- Verseny
- Szállás
- Kompromisszum
- Együttműködés
A konfliktus elkerülése
Az elkerülés magában foglalja a távozást és a konfliktus teljes figyelmen kívül hagyását, semmit sem téve annak, amit a hajó ringatásának lehetne felfogni. Ez biztonságban érzi magát az egyén számára, de nem oldja meg a problémát. A probléma még súlyosbodhat, ha nem kezelik.
Csapatkörülmények között egy ember felveheti egy olyan munkatársának lazaságát, aki elkerüli a konfliktusokat, ami csalódottsághoz és nehezteléshez vezethet. Ha a csapatban mindenkinek van egy elkerülési stratégiája, akkor a termelékenység alacsony, ha probléma merül fel, mert senki sem akar a tányérra lépni.
Annak, aki hajlik erre a konfliktusmegoldási stílusra, könnyű befogadnia egy másik személy kívánságait, mert inkább megállapodik valakivel a konfliktus megoldásában. Szükségleteiket azonban így nem elégítik ki, ami problémákat okozhat az úton.
Versenyzés a konfliktusok megnyerésére
Vannak, akik a konfliktust a győzelem esélyének tekintik. Nem érdekeltek abban, hogy kompromisszumokat kössenek, együttműködjenek és elkerüljék a konfliktust. Szeretnék utat törni, és nem félnek érvényesíteni véleményüket.
Csapatkörnyezetben a konfliktusokhoz való versenyképes hozzáállás könnyen megfélemlítéssé válhat. Csalódást okozhat olyan munkatársak körében is, akik nem érzik úgy, hogy nézőpontjukat komolyan veszik. A csalódottság növekedésével a munkatársak végül versenyképes megközelítést alkalmazhatnak a konfliktusok megoldásában, és a probléma fokozódik.
A kompromisszum jelenti az egyetlen lehetőséget, amely lehetővé teszi, hogy valaki ilyen gondolkodásmóddal nyerjen, bár a kompromisszumra való belépés mégis hatalmi harcot jelenthet.
A másik személy elhelyezése
Azoknak a csapattagoknak, akik nem feltétlenül félnek konfliktuson át beszélni, soha nem lehetnek saját igényeik. Ehelyett hátrafelé hajolnak, hogy megfeleljenek a másik igényeinek, és kivasalják a konfliktust.
Az alkalmazkodó konfliktusmegoldási technika nem teszi lehetővé az összes nézőpont vagy információ asztalra kerülését. Az emberek befogadása elkerülhetetlenül visszafogja csalódottságukat vagy kicsinyíti érzéseiket. Idővel ez csalódottságot idézhet elő, és az önérvényes munkatársak elvárásához vezet, hogy mindig megkapják a maguk módját.
Ideális esetben az emberek befogadását arra lehet ösztönözni, hogy konfliktuskezelési munkamenetek során jelezzék igényeiket az együttműködés felé.
Kompromisszumok konfliktusok során
A kompromisszumos konfliktusmegoldási stratégia célja egy igazságosnak ítélt megoldás megoldása. Mindenki együtt dolgozik, így senki sem ér rá teljesen. Ehelyett minden csapattag áldozatot hoz annak biztosítására, hogy mindenkinek járjon egy kis vigaszdíj.
A kompromisszum már az elején kiválóan hangzik, de a tisztességes megoldás nem mindig hatékony. Ez a konfliktusmegoldási stratégia még mindig túlságosan a versenyre összpontosít, és elmulaszt egy fő szempontot: Mire van szüksége minden embernek? Itt jön létre az együttműködés.
Együttműködés a megoldás megtalálása érdekében
Az együttműködés maximalizálja az egyes csapattagok önérvényességét és együttműködési képességeit. Mindenki felszólal, hogy megfogalmazza igényeit, és miután a teljes képet lefestették, a csapat együttműködik annak érdekében, hogy megtegye mindazt, ami mindenkinek a lehető legnagyobb mértékben megfelel. Mindenki boldogan távozik.
Természetesen az együttműködés nem mindig lehetséges, de érdemes arra törekedni. Túl gyakran fordulnak elő konfliktusok félreértések és rossz kommunikáció miatt. Ha a csapatban mindenki hajlandó kimondani igényeit és segít mások kielégítésében, akkor valóban együttműködő környezet születik.
A csapat edzése az együttműködés felé
Miután összeállt a csapatod és megértetted a konfliktusok megoldásának technikáját, amelyre minden ember jellemzően visszaesik, személyre szabott útmutatást adhat nekik arról, hogy mit kell tenniük a munkahelyi együttműködés érdekében. Lehet, hogy a csapat egyes tagjainak határozottabbnak, mások pedig együttműködőbbnek kell lenniük. Közvetítőként léphet fel a korai szakaszban, és segítheti az egyéneket a folyamat során.
Elméletileg a konfliktusban részt vevő minden ember elmondja igényeit. Ezt követően ötletelnek egy olyan megoldást, amely megfelel ezeknek az igényeknek. Amikor mindkét fél megállapodik a határozatban, itt az ideje annak végrehajtására. Az idő múlásával csapata eléggé kényelmesebbé válik a folyamat kezelésében, hogy maga kezelje azt, és csak akkor keresi útmutatását, ha elakadt.
A folyamat azonban a gyakorlatban nem egyszerű. A való élet rendetlen, az igazi emberek pedig érzelmesek. Be kell állítania néhány alapszabályt annak biztosítására, hogy a konfliktuskezelési munkamenetek továbbra is fókuszáltak maradjanak, és ne sodródjanak ujjal mutogató viselkedésbe.
A konfliktuskezelési technikák alapszabályai
Adjon némi autonómiát csapatának ebben a folyamatban, lehetővé téve számukra, hogy hozzájáruljanak az alapszabályokhoz. A listának nem kell hosszúnak lennie, de ki kell terjednie arra, hogy a munkatársak mit várnak el egymástól, ha probléma merül fel. Ezt idő előtt állítsa be, mielőtt bárki konfliktus miatt elvesztené a kedélyét.
Például az "én" nyelv ajánlott a konfliktuskezeléshez az "ön" vagy "ők" helyett, ami általában megelőzi a hibás nyilatkozatot. Ehelyett, ha a csapattagok az "én" kimondására összpontosítanak, átveszik a helyzetet és szűkítik, hogy mit tehetnek a megoldás érdekében. Egy másik alapszabály az lehet, hogy csak a szóban forgó kérdésre kell összpontosítani, és nem hoznak fel hasonló problémák múltbeli példáit. Ez lehetővé teszi, hogy a beszélgetés megoldásorientált maradjon.
Végül is a munkahelyi konfliktusmegoldás célja, hogy mindenki munkáját segítse. Nincs értelme a konfliktust személyes vendettává alakítani. Nem minden döntés személyes sztrájk valakivel szemben. A sikeres konfliktusmegoldás érdekében összpontosítson a munkára és a megvalósításához szükséges dolgokra.
A vezető szerepe a konfliktusok megoldásában
Noha meg kell képeznie alkalmazottait a konfliktus kezelésére a vállalatként vagy csapatként megállapított irányelvek szerint, vezetőként vezető szerepet tölt be a konfliktusok visszaszorításában és megoldásában. Gondolt már arra, hogy akaratlanul is konfliktusokat okozhat a csapatán belül? A siker világos utasítások megadásával kezdődik, és biztosítja, hogy csapata megértse az elvárásait. Legyen a lehető legkonkrétabb a feladatok kiosztásakor és a kit, mit, mikor, hol, miért és hogyan ismertetve. Ügyeljen arra, hogy ne tegye be a mikrovezérlés területét.
Megtanulják, hogyan lehet aktív hallgató. Hallgassa azzal a szándékkal, hogy megértse, ne válaszoljon, és testbeszédével mutassa meg a beszélőnek, hogy figyelmes és követi. Maradjon profi és elfogulatlan minden interakciójában, hogy elnyerje és fenntartsa csapata tiszteletét. Kerülje az egyénekkel való találkozást. A csoporttalálkozók biztosítják, hogy ne legyenek kétségek a zárt ajtók mögötti különleges bánásmóddal kapcsolatban.
Ha van esély arra, hogy valaki tévesen értelmezze az üzenetét vagy az e-mail hangját, vegye fel a telefont. Ha ésszerűtlen határidőket szab meg, és valahol szűk keresztmetszetet hoz létre, javítsa ki. Lehet, hogy nem veszi észre, hogy hozzájárult a problémához, amíg nem közvetít egy konfliktusmegoldási munkamenetet. Ebben az esetben beszélnie kell, és elmondania kell saját igényeit, és aktív részeseivé kell válnia az együttműködési munkamenetnek. Hívjon be mást, aki szükség esetén közvetítőként jár el, mivel ez megmutatja az integritását és elnyeri csapata tiszteletét.
Tudja, mikor kell egy kis szünetet tartani
Néha mindenkinek szünetet kell tartania, mielőtt össze tudna jönni, be kell tartania az alapszabályokat és együtt kell működnie a dolgok elvégzésében. Ha úgy érzi, hogy az érzelmek a normálisnál magasabb szinten futnak, javasoljuk, hogy mindenki tartson 10 perces szünetet, hogy engedjen egy kis gőzt a konfliktusmegoldási munkamenet megkezdése előtt. Egy gyors séta kint, néhányan egyedül zenehallgatással vagy mély légzési technikákkal nyugtathatják az idegeket.
Hasznos lehet arra is ösztönözni az embereket, hogy szánjanak rá időt a válaszadásra. Adjon mindenkinek egy fordulást a beszédhez, amely során nem szakítják meg őket. Ez ad nekik egy kis időt, hogy összegyűjtsék gondolataikat, és valóban reagáljanak, és ne térdre reagáljanak az elmondottakra. Ez megakadályozza azt is, hogy egy erős személyiség uralja a munkamenetet.
Végül, ha azt veszi észre, hogy túl sok időt tölt el a konfliktusok megoldásával, különösen azokon, amelyek ugyanazokat az embereket érintik, akkor lehet, hogy segítséget kell kérnie. Valaki, aki fent van a vállalatnál, több tapasztalattal rendelkezik a konfliktusok feloldásában, és útmutatást nyújt Önnek, vagy konzultálhat egy konfliktuskezelő trénerrel. Bármennyire is megpróbálja megoldani a konfliktusokat, előfordulhat, hogy megpróbál egy négyzet alakú csapot elhelyezni egy kerek lyukban. A vállalat egy másik csapatában elfoglalt pozíció talán jobban sikerülhet egy olyan alkalmazott számára, aki nem tud kijönni a jelenlegi csapattaggal.
