Az üzleti hierarchia a vállalkozás méretétől és modelljétől függően változik, de minden szervezet rendelkezik valamilyen hierarchia kerettel. Az ezen keretek szintjei határozzák meg a vállalkozás működését, a döntések meghozatalát és elosztását az egész hierarchiában. A jól meghatározott üzleti szerepek legfőbb előnye egyértelmű célok és szoros szervezeti struktúra kialakítása. Amikor a hierarchia egyik szintje döntést hoz és utasítja a következő szintet, a célok világosak és a dolgok általában hatékonyan valósulnak meg. A meghatározott struktúra a döntéshozók számára is világos és a felelősség hatékony átruházását segíti.
Hogyan működnek a hierarchia szerkezetei
A tényleges hierarchia az üzleti világban nagymértékben változik, de az itt felsorolt szerepeket általában használják - a részvényesek felül, az alkalmazottak pedig alul vannak. Egy kisvállalkozásnak egyszerű hierarchiája lehet, főnökével lényegében a vezérigazgató és az elnök, valamint néhány alkalmazott van, és nincs közvetítője a tulajdonos és az alkalmazott között. Minél nagyobb egy vállalkozás, annál összetettebb a hierarchia. A Fortune 500 vállalat vezérigazgatója lesz, akit figyelemmel kísérnek az igazgatóság és a részvényesek. A vezérigazgató alatt számos különféle osztályvezető található, gyakran mindegyik részleg úgy viselkedik, mint egy teljes saját vállalkozás.
A fa szerkezete az üzleti hierarchia modellezésének egyik népszerű módszere. Bizonyos esetekben a részlegek átfedik egymást, és ezekben az esetekben a struktúrát valamivel nehezebb pontos fogalmakkal meghatározni. A hagyományos hierarchián kívül számos más szervezeti modell létezik, de ezek nem annyira népszerűek, és vitathatatlanul nem olyan hatékonyak a felelősség meghatározásában és az üzleti élet szervezésében.
A részvényesek
A részvényesek azok az emberek, akik a vállalkozást birtokolják. Nem mindig vesznek részt a mindennapi műveletekben, és a csoportba tartozhat bárki, akinek részvényei vannak egy tőzsdén jegyzett társaságban, vagy a legfelsőbb szintű tulajdonosok, akik a tulajdonjog többségi hányadát ellenőrzik. Nem feltétlenül illeszkednek a működési hierarchiába, de azért érdemes megemlíteni őket, mert a részvényesek bizonyos mértékben ellenőrzik az üzleti irányítást. Fektettek és várják a megtérülést, lehetővé téve számukra a vezérigazgató és a legfelső szintű döntéshozók nyomását. Bizonyos esetekben a vállalat munkavállalói tulajdonban van, így a személyzet minden tagja részvényessé válik. Ez a modell ösztönzi a teljesítményt, mert a munkavállalók pénzügyi teljesítménye közvetlenül befolyásolja a teljesítmény alapján.
Igazgatóság és tanácsadók
A külső tanácsadók nem ritkák, és sok esetben nincs részesedésük a társaságban. A függetlenség lehetővé teszi számukra, hogy alapos tanácsokat nyújtsanak külső befolyás és motiváció nélkül. A tanácsadók általában sajátos tapasztalattal rendelkeznek, ami értékessé teszi őket, de vagy nyugdíjasok, vagy nem érdekeltek. A fizetett és a fizetetlen tanácsadói szerepek egyaránt normálisak. Fizetett pozíciókban a tanácsadót tanácsadónak is szokták nevezni. Lényegében olyan szakértelmet nyújtanak, amely végső soron a vállalkozás javát szolgálja.
Az igazgatóság tagjai irányítást adnak a vezérigazgatónak és az elsődleges döntéshozóknak. A részvényesek hozzájárulása mentén haladnak át, és bizonyos ellenőrző erővel rendelkező felügyeleti rendszerek. Az igazgatóság fontosabb kérdéseket hozhat szavazásra, ezáltal nagyhatalommá válik. Az igazgatóság tagjai szinte bárki lehet a vállalkozással foglalkozó személy. Az igazgatóságnak lehet vezérigazgatója, többségi részvényese és bárki más olyan személy, akinek hivatalos helyet jelöltek ki az asztalnál.
Vezérigazgató és operatív vezérigazgató
A vezérigazgató az egész show-t vezeti, és a nagy döntéseket az üzlet iránya és cselekedetei alapján hozza meg. A COO mindent működtet a műveletek és a folyamatok szempontjából. Nem minden vállalkozás rendelkezik COO-val, de a munkavállalói folyamatoktól nagymértékben függő üzleti modellek profitálhatnak ebből a munkakörből. A COO továbbra is beszámol a vezérigazgatónak, de ők ketten együtt működtetik a legmagasabb szinten az üzletet. A vezérigazgató felelős olyan döntések meghozataláért, amelyek végül növelik a bevételt, és nyereségessé és életképessé teszik az üzletet. Fontolóra veszi a nagyobb akvizíciókat, jóváhagyja az új részlegek létrehozását, és valóban figyelemmel kíséri a termelés vagy a szolgáltatás nyújtásának minden aspektusát, miközben figyelemmel kíséri a könyvelést és a visszatérést. A vezérigazgatónak pozitívnak kell tartania az üzleti cash-flow-t, miközben befektet a növekedésbe, és idővel bizonyítja az üzleti stratégia sikerét.A vezérigazgatót erősen kritizálják, és sok esetben a nagy sikerekért és kudarcokért felelősséget vállal majd.
Elnök és alelnök
Az elnök és az alelnök szerepei gyakran nem túl praktikusak az operatív szinttel. Egy nagy üzletben, amelynek több részlege van, minden egyes részlegnek lehetnek elnök- és alelnöki szerepei. Például az elnök és a marketing alelnöke el lesz különítve a gyártás, az értékesítés, a fejlesztés és a számlavezetés azonos szerepeitől. Ezek a vezetői szintű szerepek úgy működnek, mint a különféle vezérigazgatók - a saját részlegeik számára. Ezek a pozíciók ellenőrző szintű felügyeletet adnak azoknak a speciális részlegeknek, amelyeket az adott területek szakértői vezetnek.
A vállalat az elnök és az alelnök általános szerepét is felhasználhatja a vállalaton belüli nagy döntések és műveletek irányításához.
Osztályvezetők
Sok szervezet az osztályok vezetőjét választja, nem pedig az egyes részlegek elnökét és alelnökét. Az osztályvezető gyakorlott és irányítja részlegének alkalmazottait. Van némi autonómiája a napi döntések meghozatalában, amelyek végső soron előrébb viszik az osztályt, de a nagy döntéseket az élelmiszerláncban tovább hozzák. Az osztályvezetők azonban gyakran befolyásolják a jelentősebb döntéshozatalt, mivel megértik a siker és a kudarc részletes okait saját munkájuk során. Találkoznak elnökükkel és alelnökükkel, és néha vezérigazgatóval vagy COO-val. Közvetítőként dolgoznak az alkalmazottak és a felső vezetés kommunikációjában és annak biztosításában, hogy részlegeik megfeleljenek a teljesítmény előírásainak. A sokoldalú vállalkozások osztályvezetői nélkül hiányosságok tapasztalhatók a kommunikációban a vezetés szintjén.
Felügyelők, menedzserek és csoportvezetők
A szupervízor, a menedzser és a csapat vezetői szerepe gyakorlati és kritikus a működés szempontjából. Ezek az emberek úgy kezelik a napi munkaerő-feladatokat, hogy feladatokat osztanak ki az alkalmazottaknak, és elszámoltatják őket a terhelésükért. Új munkatársakat képeznek és kezelik a felvételt, ugyanakkor néha híreket is közölnek az elbocsátásokról és a felmondásokról. Állandó kapcsolatban vannak a munkaerővel, és sok esetben alapszintű alkalmazottként dolgoztak, mielőtt a felügyelői munkakörbe léptették elő őket.
A szerepek átfedik egymást, és bizonyos esetekben valójában megegyeznek, attól függően, hogy a vállalat milyen elnevezési megállapodásokkal rendelkezik a munkakörökhöz. Ezek a pozíciók önállóak is lehetnek, egy felügyelő feladata például több csapat és csoportvezető kezelése. A csoportvezetői pozíciót gyakran az alkalmazottak nehéz üzleti modelljeihez hozzák létre. Például egy nagy telefonos központ napi értékesítési célokat fog kitűzni, és vezetőkkel rendelkező csapatokba osztozik, hogy motiválja, segítse, képezze és ösztönözze az eladásokat.
Alkalmazottak szerepei
Az alapvető szerepet betöltő alkalmazottak alkotják a vállalkozás gerincét. A vezetőséggel ellentétes végén dolgoznak, és felelősek a vállalat kritikus napi működéséért. A munkavállalói szerepek nagyban különböznek egymástól, és lényegében a munkaerőpiac nagy részét alkotják. Az alkalmazottak sokkal speciálisabbak, mint a legtöbb vezető. Nem felelősek a felügyeletért és a döntéshozatalért egy egész részleg ellen, amelynek számos mozgó része van. A munkavállalónak nagyon konkrét feladata van, és felelősségét egyértelműen meghatározzák. Az egyetlen kivétel itt a kisvállalkozások világa, ahol a tulajdonos az alkalmazott cipőjét is kitöltheti. Az egyéni vállalkozók és az egyetlen tulajdonos LLC-k felelősek az üzlet minden aspektusáért, de minden többszemélyes művelet feladatokat delegál és meghatároz különféle munkaköröket.
Független vállalkozók
A vállalkozók fontosak a vállalkozások számára, de a normál hierarchián kívül működnek. A független vállalkozó vagy alvállalkozó rendelkezésre áll, hogy ideiglenesen betöltse a szerepeket, vagy hozzáadott értéket teremtsen a vállalkozás számára olyan feladatok elvégzésével, amelyekre alkalmanként szükség van - de ez nem elégséges a teljes munkaidős alkalmazottak igazolására.
A vállalkozói szerep mellett a temp alkalmazottakat használják az összes szerep betöltésére a munkavállalói szinttől a felső vezetésig. Az ideiglenes vezérigazgatókat néha arra is használják, hogy ideiglenesen betöltsék a pozíciót, amíg nem találnak állandó helyetteseket. A vállalkozó és az ideiglenes alkalmazott szerepe az üzlet zavartalan működését szolgálja, ha a személyzet bármilyen okból rövid. Ez egy jó módszer arra is, hogy teszteljék a potenciális alkalmazottat, mielőtt állandó állásba felvennék. Ha azonban a vállalkozó állandó jelleggel dolgozik, akkor a vállalatnak teljes munkaidőben alkalmazandónak kell lennie, olyan juttatásokkal, mint a munkanélküliség, a munkavállalók kompenzációja és a potenciális egészségügyi ellátás.
Egyéb üzleti struktúrák
A hierarchia szerinti üzleti struktúrát széles körben használják, mert könnyen szervezhető és hatékony. Ennek ellenére nem minden vállalkozás működik jól hierarchia alatt, és számos más szervezeti modellt alkalmaznak bizonyos rendszerességgel. A lapos szervezetek kihagyják a hagyományos hierarchiát, és nem rendelnek hivatalos munkaköröket vagy címeket. A lapos szervezet nem túl gyakori, de egyedülálló vállalkozásokban működik. A szerkezet hiánya ösztönzi a kreativitást és új ötleteket inspirál, a modell pedig képességet ad a dolgozóknak fürge döntések meghozatalára és következetes folyamatok vezetésére.
A felelősség hiánya, vezető vagy felügyelő nélkül, szintén problémássá teszi a lapos felépítést az elszámoltathatóság szempontjából. A startupok a kezdeti szakaszban gyakran laposak, mert még nem határoztak meg szigorú hierarchiát vagy szervezeti struktúrát. Addig fognak futni, egymást átfedő szerepek biztosítják, hogy minden megvalósuljon, mindaddig, amíg a meghatározott feladatokkal rendelkező állandó alkalmazottakat nem veszik fel.
A csapat alapú szervezetek is gyakoriak. Bizonyos esetekben kis csapatokat vagy dobozt hoznak létre, hogy csapategységként teljesítsék a célokat. Lehet, hogy van egy magasabb beosztású főnökük vagy elnökük, de a hüvelyek miatt nincs szükség osztályvezetőkre - mindegyik osztály speciális szerepek csoportosítását használja, és a tagok felelősségre vonják egymást. Például egy digitális reklámcég létrehozhat egy munkatársat egy értékesítési képviselővel, az ügyfélkezelővel és a technikai hirdetési műveletek munkatársával. Mindhárom embernek más, de elengedhetetlen képességei vannak ahhoz, hogy új szolgáltatásokat szerezzenek és irányítsanak a szolgáltatás nyújtása közben. Mindannyian ugyanazon a számlán dolgoznak, és hatékonyan és hozzáértően tudnak kommunikálni az általuk kezelt konkrét számlákról. Egy ilyen egység meglehetősen hatékony, de nehézségekbe ütközhet, ha az üzlet túl lassú vagy túlterhelő ahhoz, hogy a csapat irányítsa.Az a képesség, hogy nem tudja hatékonyan kiosztani és szükség szerint mozgatni az alkalmazottakat, az egyik fő hátránya egy elkötelezett csapatnak.
A holokrácia némileg hasonló, mivel lényegében üzleti környezet, amelyben nincsenek főnökök. Az ötlet az, hogy az egyének támaszkodjanak erősségeikre és növeljék teljesítményüket a saját szakterületükön anélkül, hogy válaszolnának egy adott vezetőnek vagy főnöknek. A modell nehéz az együttműködésen, de nem támaszkodik a felsőbb osztályok felügyeletére. Ha az egyének segítségre szorulnak, vagy gyenge pontjuk van, akkor összeszedik az erőforrásokat a társaság más tagjaival, akik újabb készségekkel egészíthetik ki projektjüket.
