Bármilyen típusú vezetés célja, hogy az alkalmazottak a vártnál nagyobb teljesítményt nyújtsanak. Míg az ügyleti vezetők ezt jutalmak és büntetések megszerzésével teszik, addig az átalakulási vezetők mások értékeinek és hozzáállásának befolyásolásával. Egy különleges típusú emberre van szükség ahhoz, hogy inspiráló jövőképet nyújtson be, és ehhez a vezetési stílushoz vannak előnyei és hátrányai.
Mi az a transzformációs vezetés?
Az átalakító vezetés akkor következik be, amikor a vezetők olyan hatékonyan látják el szerepüket, hogy elnyerjék az őket követő emberek bizalmát, tiszteletét, megbecsülését és hűségét. Ez pedig megváltoztatja (átalakítja) az emberek viselkedését. Teljesen különbözik attól a tranzakciós vezetési stílustól, amely a legtöbb üzleti szervezet számára a tartalék pozíció.
Az ügyleti vezetési stílus révén a vezető motiválja az embereket a keményebb munkára azáltal, hogy jutalmakat (előléptetések, bónuszok, fizetett szabadság) nyújt a jó viselkedésért, és büntetéseket (leépítés, javító programok) a rossz viselkedésért. A kemény munka motivációja a munkavállalón kívülről származik.
Az átalakító vezetés során az alkalmazottak belső motivációt kapnak (belülről motiválva), hogy kövessék a vezető példáját, mert annyira tisztelik a vezetőt. A vezető inspiráló jövőképet hoz létre, amelyet az emberek kénytelenek követni. Példaként szolgál csapata számára is.
A transzformációs vezetés története és fejlődése
James McGregor Burns amerikai vezetési szakértő 1978-ban, a Leadership című könyvében írta ki a vezetés átalakításának modelljét . Burns szerint a vezetés átalakítása olyan folyamat, amelyben „a vezetők és a követők segítik egymást az erkölcs és a motiváció magasabb szintjére jutni. ” Burns úgy vélte, hogy a nagy vezetők jelentős változásokat hoznak létre az emberek és szervezetek életében - átalakítva őket. Ezt energizáló jövőkép megfogalmazásával és kihívásokkal teli célok kitűzésével teszik .
Néhány évvel később a jeles akadémikus, Bernard M. Bass egy lépéssel tovább vitte Burns elméletét. Bass 1985-ben, a Leadership and Performance Beyond Expectations című könyvében arra törekedett, hogy elmagyarázza, hogyan befolyásolják pszichológiailag az átalakító vezetők követőik motivációját és teljesítményét. Bass volt az első, hogy használja a kifejezést transzformációs helyett átalakítja , hogy leírja ezt a fajta vezetési stílus.
A transzformációs vezetés sikertényezői
Az átalakuló vezetők nagy elvárásokat támasztanak önmagukkal és másokkal szemben. De a törvény megalkotása helyett ezek a vezetők "járják a sétát", és modellezik a csapattól elvárt viselkedési normákat. E tekintetben:
- Tegyen világos és következetes célokat.
- Bátorítson másokat.
- Vezessen befolyás és karizma révén.
- Az integritás és a tisztesség modelljei.
- Inspiráljon másokat kihívásokra.
- Bátorítsd az embereket, hogy az önös érdekeiken túl tekintsenek a szervezet nagyobb javára.
Az átalakító vezetés leírásának másik módja az a négy komponens vagy viselkedés, amely megkülönbözteti az átalakulási vezetőket a vezetők más típusaitól. Bass ezeket a következőképpen írta le:
Egyénre szabott megfontolás , vagy az, hogy a vezető mennyire ügyel az egyes követők igényeire, nyitva tartva a kommunikációt, és empátiát és támogatást kínálva. A vezető tiszteletben tartja követőit, mint egyéneket, és értékeli az egyes követők hozzájárulását a csapathoz.
Értelmi stimuláció , vagy az, hogy a vezető mennyire ösztönzi kreativitását követőiben. Ezt feltételezések megtámadásával, ötletgyűjtéssel és kockázatvállalással teszi. A követőket arra ösztönzik, hogy tegyenek fel kérdéseket, mélyen gondolkodjanak és találjanak jobb módszert a feladatok elvégzésére.
Inspiráló motiváció , vagy az, hogy a vezető milyen mértékben fogalmaz meg egy inspiráló jövőképet, amely kommunikálja az optimizmust és előreviszi a vállalati csoportot. A követőket motiválja a keményebb munka, mert a vezető jövőképe vezérli őket, és hisznek saját képességeikben.
Idealizált befolyás , vagy az, hogy a vezető milyen mértékben nyújt példaképet az etikus viselkedéshez. A követők úgy tesznek, ahogy a vezetők kérik, mert büszkeséget kelt, tiszteletet szerez és megszerzi a bizalmukat.
A transzformációs vezetés előnyei és hátrányai
Miért válik népszerűvé az átalakító vezetői stílus - és bizonyos mértékben szükséges? Az átalakító vezetői stílus egyik fő előnye, hogy az embereket egyénként kezeli. Az átalakuló vezetők egyenrangúnak tekintik követőiket, mindegyiknek megvan a maga képességei és tapasztalata, és az ugató parancsok helyett coaching és bátorítás révén igyekeznek kihozni belőlük a legjobbat. Az alkalmazottak támogatást éreznek, ezért keményen dolgoznak és maradnak.
Ez azonban nem minden jó hír. A vezetésnek ez a sajátos módja új szintre emelheti a vállalatot, vagy új mélypontokra emelheti, attól függően, hogy a vezető hogyan gyakorolja hatalmát. Mint minden irányítási stílus esetében, az átalakító vezetésnek vannak előnyei és hátrányai, amelyeket figyelembe kell venni, mielőtt eldöntené, hogy ez megfelelő-e az Ön szervezetének.
Előny: Egyesül a közös ügyben
A transzformációs vezetők kiemelkednek abban a képességükben, hogy gyorsan elemezhetik a vállalat jelenlegi helyzetét, és igazságos jövőképet teremthetnek annak fejlesztésére és növekedésére. Szenvedély és befolyás révén a vezető közli elképzeléseivel az alkalmazottakkal, hogy mindenkit a fedélzetre állítsanak. Az alkalmazottak motiváltak arra, hogy megtegyék, amit kérnek tőlük, mert az egész munkatapasztalatot céltudatos és élvezetes kalandnak tekintik.
Ami az alsó sorban elért eredményeket illeti, a szervezetnek termelékenységnövekedést kell tapasztalnia, amikor egy átalakító vezető bejön a fedélzetre. Sokkal könnyebb optimalizálni a teljesítményt, amikor mindenki ugyanabba az irányba húz, mivel minden ember láthatja az összképet, és egységnek érezheti magát egy közös ügyben.
Hátrány: Túl nagy kép
Az egy dolog, hogy támogassák a nagyképű elképzelést, de egészen más, hogy ezt a jövőképet világos operatív stratégiákkal valósítsák meg a helyszínen. Az átalakító vezetés egyik fő gyengesége, hogy túl konceptuális, és hiányzik az a feladatközpontúság, amelyre egyes alkalmazottaknak irányítaniuk kell őket feladataik teljesítése során. A transzformációs vezetők nem szeretik elmerülni a részleteket, de minden szervezetnek operatív tervezésre van szüksége, hogy segítsen elképzeléseinek megvalósításában.
Előny: Csökkenti a forgalmi költségeket
Az alkalmazottak jönnek és mennek - és ha valaki elmegy, az drágán kerülhet a szervezet számára a helyettes megtalálásában és kiképzésében. Az átalakító vezetés az alkalmazottak cseréjének csökkentésére törekszik azáltal, hogy az embereket jobban elkötelezettnek és befogadottnak érzi a szervezet.
A vezető elképzelése mögött egyesülve az alkalmazottak nagyobb valószínűséggel érzik úgy, hogy beilleszkednek, mintha ugyanazokat a célokat tűznék ki a munkatársaikkal, és hogy nem magányosak. Azok a személyek, akik megfelelnek a vállalkozás kultúrájának és magatartásának, hajlamosak ragaszkodni, ami csökkenti a forgalmat.
Hátrány: Alkalmazottak kiégéséhez vezethet
Míg egyesek egy átalakító vezető inspirálta érzésüket, mások állandó nyomásként érzik jelenlétüket. Az átalakulási vezetők nagy hangsúlyt fektetnek a hitelességre - a vállalati kultúra és értékek megélésére és lélegeztetésére. Ez a folyamatos törekvés a nagy jövőkép megvalósítása és a vállalat eredményeinek folyamatos büszkesége miatt néhány alkalmazott demotivációjához és kiégéséhez vezethet. Azt üzeni, hogy sokkal többre van szükség, mint egyszerűen megfordulni, nagyszerű munkát végezni, majd hazamenni.
Előny: Létrehozza és kezeli a változásokat
A vállalatok fejlődéséhez hajlandónak kell lenniük a változások elfogadására. A változás azonban köztudottan trükkös, mert sokan ellenállnak ennek. Általában azért, mert félnek az ismeretlentől vagy gyanakvónak érzik magukat, az új helyzet rosszabb lesz, mint a régi módszer.
Ami az átalakító vezetőket illeti, abban rejlik, hogy képesek eladni a változás előnyeit és erkölcsét azáltal, hogy inspiráló új jövőképet hoznak létre, és az embereket arra ösztönzik, hogy vásároljanak bele. Ez a vezetési stílus a változás pozitív hatásaira összpontosít "a nagyobb javak érdekében", és elmondja az embereknek, hogyan tudnak ehhez hozzájárulni. Ez sokkal könnyebbé teszi az alkalmazottak számára a változás befogadását - sőt élvezését is.
Hátrány: Kockázatos és zavaró lehet
A változás problémája az, hogy zavaróvá válik, ha túl gyakran történik, és káros, ha a vezető túlzott vagy felesleges kockázatokat vállal. A vállalatok gyakran alkalmaznak átalakító vezetőt azzal a konkrét céllal, hogy a szervezeten belül változást hozzanak létre. De a veszély akkor következik be, amikor az átalakulási vezető a változást végső játékként rögzíti , ahelyett, hogy valami pozitív lenne a szervezet számára.
Ha a vezető nem tudja objektíven felmérni, hogy ez a bizonyos változás ebben a pillanatban és e szervezet számára a megfelelő válasz-e, akkor valószínűbb, hogy negatív eredményeket hoz.
Előny: Nyitott és etikus a társaság
Az integritás az átalakító vezetők alapvető értéke: Teljes befolyási körük azon alapszik, hogy átláthatóak és nyíltan élik azokat az értékeket, amelyeket a szervezet számára létrehoztak. Emiatt egy átalakulási vezető lézerközpontú lesz a helyes cselekvésre. Általában értékközpontúak és etikára összpontosítanak, ami arra ösztönzi a vállalat alkalmazottait, hogy ragaszkodjanak az egyeneshez és a keskenyhez, és cselekedjenek a vállalat és tágabb közösségei érdekében.
Hátrány: Nagy a visszaélések lehetősége
De mi van akkor, ha a transzformációs vezető "helyes dolgok" változata valójában a szervezet és az abban lévő emberek rossz útja? Néha egy karizmatikus vezető határozottan követni fogja azt a jövőképet, amely nem jó erő. A szakértők gyakran Adolf Hitlert és Oszama bin Ladent idézik az átalakító vezetők példaként, így ennek a vezetési stílusnak lehet egy sötét oldala.
Előnyök: A jobb kommunikáció révén elősegíti a morált
Az egyik legnagyobb probléma, amellyel a vállalkozások szembesülnek, az alacsony morál, amely általában akkor fordul elő, amikor a munkakörnyezet elavulttá válik, az emberek nem tudják a munkájukat vagy feladataikat, vagy sok a csoporton belüli konfliktus. E problémák kiváltó oka gyakran a rossz kommunikáció.
Az átalakulási vezetők értelemszerűen kiváló kommunikátorok. Világos és következetes üzeneteket kell közölniük a jövő jövőképének mögött álló emberekkel. Ha egy vállalatnak kommunikációs problémája van, gyakran átalakító vezetőt hoz be, hogy világosan megfogalmazza a vállalati üzenetet, emlékeztetve az embereket arra, miért csinálják, amit csinálnak, és kitörik őket a régi rutinból.
Hátrány: Folyamatos visszacsatolási hurok szükséges
A kommunikáció másik oldala, hogy valóban csak akkor működik, ha folyamatos kommunikáció áll rendelkezésre. A transzformációs vezetők a lelkesedés magas szinten tartására támaszkodnak, és ehhez sok munka, sok találkozó és visszajelzés szükséges - hétről hétre, hogy sikeresek legyenek. A második, amikor a kommunikáció megszakad, és az alkalmazott úgy érzi, hogy kimarad a hurokból, fennáll annak a veszélye, hogy elveszíti elkötelezettségét a jövőkép iránt.
Előny: Sok szabadságot ad az alkalmazottaknak
Ellentétben az ügyleti vezetési stílussal, amely világos parancsnoki láncokat, jutalmakat és büntetéseket alkalmaz a munkavállalók motiválására, az átalakító vezetési stílus sok személyes szabadságot ad a munkavállalóknak. A munkavállalókat nagyra értékelik képességeik és tapasztalataik miatt, és megbíznak bennük abban, hogy a legjobb tudásuk szerint végezzenek feladatokat.
Más szavakkal, az átalakító vezetők nem mások irányítására használják a helyzetüket, hanem inspirálják őket. Az egész rendszer a belülről jövő motiváción alapszik, nem pedig a sárgarépa-bot megközelítésen keresztül.
Hátrány: A vezetők elveszítik az erőt, ha az emberek nem értenek egyet velük
Mi van, ha az alkalmazottak nem értenek egyet a vezető elképzeléseivel? Az átalakító vezetés azon alapszik, hogy az alkalmazottak belső motivációja a kemény munka, de ha ezek az alkalmazottak nem hallanak, nem éreznek és nem kapcsolódnak a jövőképhez, akkor a belső motiváció hiányzik. Ráadásul előfordulhat, hogy nincs elegendő tranzakciós motivátor (jutalom és büntetés) a bármilyen típusú válasz ösztönzésére , és ez az egyensúlyhiány az oka annak, hogy az átalakító kezdeményezések kudarcot vallanak.
Alapvetően az átalakító vezető hatalma az ő befolyása. Ha valaki nem ért egyet a vezető szervezetre vonatkozó elképzeléseivel, akkor elveszíti a befolyásolás képességét, és elveszíti minden erejét.
